fbpx

מידע מקצועי

הטעויות ש-90% מהמעסיקים עושים בשימוע

רבות נכתב על זכות השימוע והרשת מלאה בכללים כאלה ואחרים שמבלבלים את הקורא שאינו בקיא במשפט העבודה ואינו יודע להבחין בין העיקר לטפל. אם ברצונכם להבין מה היא מטרת השימוע וכיצד בתי הדין לעבודה בוחנים אם הליך השימוע נערך כדין, המשיכו לקרוא. 

בהתאם לכללי הפסיקה, כל מעסיק מחויב לערוך לעובדיו שיחת שימוע לפני הפסקת עבודה או שינוי מהותי בתנאי העבודה.

שיחת שימוע לפני הפסקת עבודה נועדה לאפשר לעובד להתייחס לטעמים בגינם נשקלת הפסקת עבודתו, כך שהוא יוכל לנסות לשכנע את מעסיקו שלא לפטרו.

המעסיק מחויב לערוך בירור לפני הפיטורים ובמסגרתו לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו בלב פתוח ובנפש חפצה. כלומר, על המעסיק לערוך שימוע לעובד מבלי שהתקבלה החלטה מראש, באופן שתינתן לעובד הזדמנות אמיתית, הוגנת וכנה לנסות לשכנעו להימנע מהפיטורים.

בית הדין הארצי לעבודה הכיר בחשיבותה של זכות השימוע וזכותו של האדם להישמע לפני פיטורים ואף הפנה לעניין זה למקורות הקדומים ביותר, וכך נאמר:

שם עלתה השאלה מדוע האל שואל את אדם “מי הגיד לך כי ערום אתה”, שהרי האל לא יודע שאדם אכל מעץ פרי הדעת? ומדוע האל שואל את קין “היכן אחיך” שהרי האל לא יודע שקין רצח את הבל?

חכמים מסבירים, לא יקבל החלטה הדיין עד שישמע ויבין.

בפרפרזה למשפט העבודה: לא יקבל החלטה המעסיק בדבר הפיטורים עד שישמע את העובד ויבחן את עמדתו.


תכלית השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את עמדתו, בטרם תתקבל החלטה בעניינו, כך שיוכל לנסות לשכנע את מעסיקו להימנע מהפיטורים.


כל הכללים שנקבעו לעניין אופן עריכת השימוע נועדו אך ורק כדי להגשים את תכלית השימוע! מעסיקים שעורכים שיחת שימוע כמעין טקס פשוט חוטאים למטרת השימוע ומעמידים עצמם בסכנת תביעה בגין פיטורים שלא כדין!

מגובה גבוה נשוב לקרקע, לפרקטיקה, כיצד נוכל לדעת אם זכות השימוע הוגשמה אם לאו. מה הם הקריטריונים או התנאים שחייבים להתקיים כדי שתכלית זכות השימוע תוגשם, ושבלעדיהם הליך הפיטורים בוצע שלא כדין.


הפסיקה הכירה במספר מרכיבים שחייבים להתקיים על מנת שזכות השימוע תוגשם 


1. מכתב זימון לשימוע מפורט –

מכתב זימון לשימוע נועד להודיע לעובד על הכוונה לסיים את העסקתו ולהזמין אותו לשיחה שבה הוא יוכל להשמיע את טיעוניו כנגד כוונה זו. 

לשם כך המעסיק נדרש למסור לידי העובד מכתב זימון לשימוע שבו מפורטים הטעמים/טענות שבגינם נשקלת הפסקת עבודתו, תוך הבאת דוגמאות לשם המחשתם. 

כך העובד יוכל להיערך מראש לטענות שיועלו נגדו בשימוע לאחר חשיבה מושכלת וייעוץ מוקדם.

הטעות של מעסיקים רבים: ישנם כאלה שלא מוסרים זימון לשימוע, אחרים מוסרים זימון לשימוע לא מפורט וכללי מדי, וכמעט רובם טועים לחשוב שרק בשימוע עצמו יש ליידע את העובד מדוע נשקלת הפסקת העסקתו ולנהל איתו שיג ושיח בדבר סיום העסקתו.

זו פשוט טעות קריטית.

העובד לא צריך להיות מופתע בשיחת השימוע ולא צריך לתת תגובות ספונטניות לטענות נגדו מבלי שהתכונן מראש וחשב על הדברים.

זוכרים? התכלית היא לאפשר לעובד להתייחס לטעמים שבגינם נשקלת הפסקת עבודתו – ואלה צריכים להיות מפורטים וברורים.

2. חלף פרק זמן סביר ממסירת מכתב השימוע לעריכת השימוע –

על מנת שהעובד יוכל להיערך לקראת השימוע בהתאם יש לתת לו שהות סבירה בטרם יערך השימוע.

לשם כך, צריך לחלוף פרק זמן סביר ממועד מסירת הזימון לשימוע למועד שבו יערך השימוע. 

בפרק הזמן הזה, העובד יוכל להיערך לקראת השימוע ואף לשקול ייצוג של עורך דין במהלך השימוע.

הרציונאל הוא שהליך הפיטורים לא צריך להיעשות בפזיזות אלא לאחר בירור ענייני ומתוך רצון אמיתי להעניק לעובד הזדמנות למנוע את הפיטורים. 

הטעות של מעסיקים רבים: ישנם כאלה שעורכים שימוע על המקום, אחרים עורכים שימוע מהיום למחר.

בפסיקה נקבע כי הזמנה לשימוע שנשלחה יום אחד בלבד טרם מועד השימוע, לא מהווה פרק זמן סביר, ויש בכך כדי לפגוע באופן מהותי בזכות הטיעון של העובד. 

מהו פרק זמן סביר? תלוי בנסיבות, עילת הפיטורים, הוותק של העובד וכיוצ”ב.

3. שיחת השימוע –

שיחת השימוע צריכה להיעשות פרונטלית מול העובד ובמקרים חריגים שאינם מאפשרים זאת לאפשר לעובד להתייחס בכתב לטענות נגדו. 

בהנחה והתנאים לעיל קיומו, בשיחת השימוע המעסיק צריך בעיקר להקשיב ולחדד טענות שדורשות בהירות נוספת, הליך השימוע נועד לדבריו של העובד.

כמובן שמבחינה ראייתית, כדי שלא תהיה מחלוקת מה נאמר בשיחה, על המעסיק לנהל פרוטוקל של הנאמר בשיחת השימוע או להקליט את השיחה ולתמלל אותה על כתב. כלל זה יפה גם לעובד – לעניין ההקלטה כמובן – ולא אין מניעה חוקית להקליט את שיחת השימוע. 

4. הכרעה לאחר בדיקה עניינית –

הפסיקה קובעת שעל המעסיק לערוך בדיקה עניינית של מכלול הטענות, לאור התגובה של העובד לטענות הללו, ורק אז להכריע אם להפסיק את עבודתו אם לאו.

החלטה שמתקבלת מראש מחזקת את המסקנה שהשימוע נערך למראית עין בלבד ולא בלב פתוח ובנפש חפצה.

זוכרים? תכלית השימוע היא ליתן לעובד הזדמנות לשכנע את המעסיק להימנע מהפיטורים, כך שפיטורים שנקבעו מראש חוטאים למטרה שלשמה מתקיים השימוע.

הטעות של מעסיקים רבים: ישנם כאלה שמקבלים החלטה לפני שנערך השימוע, אחרים מקבלים החלטה מיד בתום השימוע.

הכרעת המעסיק צריכה להיות מנומקת היטב ואת המסקנות הסופיות שהובילו להכרעתו עליו למסור לידי העובד.

סיכום המרכיבים שחייבים להתקיים כדי שהשימוע יהיה תקין

1. מכתב זימון לשימוע מפורט
2. חלף פרק זמן סביר ממועד מסירת המכתב למועד השימוע
3. נערכה שיחת שימוע פרונטלית או במקרים חריגים שאינם מאפשרים זאת בכתב
4. החלטה מנומקת היטב שהתקבלה לאחר שמיעת תגובתו של העובד

לסיכום אם הינכם עובדים וזומנתם לשימוע ולא קיומו התנאים שפורטו לעיל, או שכבר פוטרתם ולא קיומו התנאים לעיל, היו בטוחים שאתם זכאים לפיצוי כספי גבוה בגין פיטורים שלא כדין.

בתי הדין לעבודה לא מקלים ראש בהפרת זכות השימוע המגיעה לעובד ובמקרים רבים מחייבים את המעסיק בפיצוי כספי גבוה מאוד.

לעניין הפיטורים עצמם, אם הסיבה שפורטה במכתב הזימון לשימוע היא לא הסיבה האמיתית שבגינה פוטרתם מהעבודה, או הפיטורים הם על יסוד החלטה פסולה שאסור לפטר בגינה (הפליה, חושף שחיתויות, סיבה לא עניינית וכ”ו) אלו גם פיטורים שלא כדין, אך לעניין זה ארחיב באריכות במקום אחר.

*השימוש בלשון זכר במאמר זה נעשה מטעמי נוחות בלבד. כל האמור בו מתייחס באותה מידה גם לנשים, כמובן.

**מטרתם של התכנים והמאמרים המופיעים ו/או מצוטטים ו/או מופנים באתר היא להרחיב את בסיס הידע של הגולש בנושאים שונים והם אינם מחליפים פנייה לעורך דין על בסיס אישי ופרטני.

שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב twitter
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp