5 התנאים שנקבעו בפסיקה לתשלום שעות נוספות גלובלי

1. הסכמת העובד – המעסיק צריך לקבל את הסכמתו של העובד לצורך תשלום זו ושהסכמתו תהיה “ברורה ומדעת”.
2. תמורה שווה לזו שהיה מקבל העובד לפי חוק – בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה. אם יסתבר שהגמול אינו הוגן תחשיב גמול שעות נוספות יבוצע על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה
3. פיקוח על שעות העבודה – המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל. חובה זו נלמדת גם מהוראת תיקון 24 לחוק הגנת השכר הקובעת חובה על המעסיק לערוך רישום היקף השעות הנוספות של העובד.
4. הפרדה ברורה בתלוש השכר – צריכה להיות הפרדה ברורה בתלוש השכר בין הרכיב “שכר היסוד” לבין “גמול שעות נוספות גלובלי”. כלומר אסור שהשכר יסוד יכלול בתוכו את גמול השעות נוספות.
5. עמידה בחקיקת המגן – גם שכר היסוד וגם הגמול הגלובלי צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. כך למשל, המעסיק לא יכול לשלם לעובד שכר יסוד נמוך משכר המינימום כאשר גמול השעות נוספות משלים לשכר המינימום.

לסיכום, תשלום שעות נוספות חודשי צריך לקבל ביטוי ברור בהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים.

גובה התשלום צריך להיות קרוב לסכום שהיה מקבל העובד אילו היה מקבל תשלום שעות נוספות בדרך הרגילה.

לפיכך, על המעסיק לבצע מעקב ולערוך רישום של היקף השעות הנוספות של העובד.

בנוסף על המעסיק לבדוק מפעם לפעם האם התשלום הגלובלי עומד ביחס סביר לתשלום שהעובד היה מקבל בדרך התשלום הרגילה – תשלום לפי שעות הנוספות בפועל.

היה ולא מתקיים יחס סביר או העובד כלל לא נתן הסכמתו לדרך תשלום זו – מסתכן המעסיק בתביעה לתשלום שעות נוספות.

תביעה כזו בקלות יכולה להגיע לסכומים משמעותיים וגבוהים מאוד.

ישנם מקרים שמשרדנו ממליץ למעסיקים לשלם לעובדים תשלום גלובלי של שעות נוספות, אך זאת בהתאם לאופי העבודה הנדרשת מהעובד תוך בחינת האינטרסים הכלכליים של העסק.

בכל אופן, כל תשלום שעות נוספות גלובלי חייב להיות מעוגן בהסכם העבודה ו/או הודעה על תנאי העסקה שנחתם עם העובד.